Enron เคยครอบครองหุ้นส่วนที่มีมูลคุณประโยชน์เกือบ 70,000 เลี่ยนดอลล่าร์ ติดตลาด Top สิบ ณ Fortune 500 หุ้นส่วนตรงนี้มีงานหลากหลายแต่ว่าก็เต็มไปด้วยเรื่องซับซ้อนไม่มีเงินไม่มีนักวิเคราะห์การเงินหน้าตาไหนสถานที่รู้งบประมาณสรรพสิ่ง Enron จะไปเข้าใจได้ยังไงล่ะณเมื่อเนื้อตัว CEO เองก็ยังไม่ฉลาดที่มาที่ไปสรรพสิ่งทรัพย์สินแห่งหนแกว่งในที่กองกลาง ใครสถานที่บอกแหวแจ้งงบการเงินสรรพสิ่ง Enron ดำรงฐานะอย่างดีนั้นไม่ต้องสงสัยพ้นตวาดดำรงฐานะพวกไม่ยอมรับความจริง Enron หมดตัวเพราะแอบแฝงหนี้แยะณหุ้นส่วน ผู้บริหารชนิด Kenneth Lay ด้วยกัน Jeffrey Skilling แอบทำการค้าเอกสารถือหุ้นหยิบยกทรัพย์สินเข้ากระเป๋ารถตัวเอง ด้วยกันสมรู้ร่วมคิดกับโบราณกาลกองกลางสืบสวนบัญชีหัวกะทิชนิด Arthur Andersen ในที่งานประดับประดาบัญชีหลอกลวงว่ากองกลางมีผลกำไร หลังจากเกิดเหตุกระฉ่อน กิตติศัพท์สรรพสิ่ง Lay และ Skilling ก็ถูกทำลายแหลกลาญและเขาทั้งหลายก็เจียรดำรงชีวิตณกรงขัง ซีก Arthur Andersen ก็จำต้องหายป่วยจากไปขนมจากวงการงาน หุ้นส่วนอื่นๆสถานที่ชินทำกิจธุระกับดัก Enron ก็ตกเป็นเป้าของการพิเคราะห์ เสียแต่ว่ามีหุ้นส่วนหนึ่งแห่งหนรอดไปได้ทั้งๆที่ทำการอย่างใกล้ชิดกับดัก Enron นั่นคือว่า McKinsey & Company==McKinsey ดำรงฐานะกงสีกุนซือหัวกะทิสิ่งของโลก ภาระสิ่งของเขาทั้งหลายตกว่าเข้าเอาใจช่วยแก้ปัญหาแบ่งออกหุ้นส่วนต่างๆทั่วโลก หุ้นส่วนตรงนี้เข้าดูแลแผนของ Enron จด 20 แผนการเพราะครอบครองค่าแรงพรรษาเว้น 10 เลี่ยนดอลลาร์ ประกอบด้วยงานส่งกรรมาธิการคนหนึ่งเข้าร่วมรวมพลคณะกรรมการสิ่งของ Enron ทุกที ด้วยกันความจริง Skilling ผู้ดำรงฐานะ CEO ก็อีกต่างหากเคยครอบครองกองกลางที่ McKinsey ด้วย Malcolm Gladwell นักเขียนโด่งดังได้เสาะแสวงความเกี่ยวข้องระหว่าง Enron กับ McKinsey ก็พานพบแหว McKinsey น่าจะเป็นจุดกำเนิดสถานที่ทำเอา Enron กลายเป็นหุ้นส่วนแห่งหนมีวัฒนธรรมองค์กรร่างแปลกประหลาดไม่มีเงินจำเป็นต้องตายสถานที่ก่อสร้างความทุกข์ร้อนจากไปทั่ว ณทศวรรษแห่งหน 1990 McKinsey ได้ก่อแผนการเอ็ดแห่งหนชื่อว่า War of Talent เพื่อที่จะหาคำตอบว่ากงสีฉลาดของอเมริกาแตกต่างจากหุ้นส่วนอื่นๆในด้านของงานว่าจ้างและการเลื่อนขั้นยังไง พวกเขาใช้เวลา 3 วันณการสัมภาษณ์ทั้งหมดณกงสี 18 แห่งหน ตั้งแต่ CEO เจียรจวบจนกระทั่งก้ำ HR และได้มาข้อสรุปตวาด กงสีหัวกะทิจักประกอบด้วยเทศมนตรีที่คร่ำเคร่งกับข้อความความเชี่ยวชาญ เขาทั้งหลายจะเสาะแสวงพนักงานชั้นยอดแบ่งออกได้มาเต็มที่เต็มที่อย่างเปล่าเว้น คนเหล่านี้จะเลือกคัดพนักงานดาวเด่นมาอยู่ออกัน หลังจากนั้นก็แบ่งออกดอกเบี้ยกองใหญ่และสนับสนุนแบ่งออกครอบครองสถานะสูงศักดิ์ๆ ผู้บริหารระดับสูงมนุษย์เอ็ดสรรพสิ่ง General Motors ถึงกับกล่าวร้าย “จงฝากที่คาดหวังไว้กับมนุชสถานที่เข้มแข็งลงมาตั้งแต่เกิด เพราะพวกเขาประกอบด้วยความสามารถส่วนตัวเต็มที่ที่สุด กับอย่าหัวหดที่จะกว้านฐานันดรรุ่งเรืองๆแจกกับดักตัวเด่นที่อีกต่างหากไร้เดียงสาเผชิญงานณ์” เค้าโครงความคิดนี้กลายเป็นข้อแก้ตัวแห่งสนับสนุนขยายความในดุไฉนมนุษย์ที่สิ้นสุดขนมจากโรงเรียนการงานชั้นนำจึงได้มาสิทธิพิเศษปะปนกันขนมจากกงสีมากมาย กับฉันใดผู้บริหารระดับสูงจดคว้าดอกหลาย ประชาชนเชื่อว่าความแข็งแกร่งสรรพสิ่งกงสีสมัยนั้นขึ้นอยู่ความแข็งแรงขมังสรรพสิ่งบุคลากรตัวเด่น แห่งตอนนั้นไม่มีใครแห่งหนผลักดันแนวคิดนี้อย่างแข็งขันทัดเทียม McKinsey อีกแล้ว ผู้บริโภคทั้งเพณบริษัทก็เชื่อแนวคิดนี้ และประกอบด้วย Enron นี่เองแห่งหนประพฤติตามข้อแนะนำประการสุดโต่งEnron ริเริ่มเช่นกันงานดึงดูดตัวบัณฑิต MBA สิ้นสุดใหม่มาจัดการพรรษาเว้น 250 มนุช ลูกก๊กนี้ดำรงฐานะ “มนุษย์เข้มแข็ง” อดีตกาลผู้บริหารของ Enron คนเอ็ดคุ้นสัมภาษณ์ลูกกลุ่มนี้ถึงกับต้องนิ่งงันเพราะเขาทั้งหลายแจ้งกระไรดามมิกระไรเต็มไปหมด แล้วให้โอกาสเขาทั้งหลายจัดโชว์ฝีมืออย่างเต็มที่และเอาใจคนเก่งเหล่านั้น เช่น ควานหาคำตอบแหวพวกเขาถูกใจก่อกระไรเต็มแรงสุดโต่ง จากนั้นก็ปรับเปลี่ยนฐานันดรไปตามนั้น ไหมก็แก้ปัญหาทุกสิ่งแห่งหนอาจจะเป็นเหตุให้เขาลาออก เช่นเทเวศวร์เป็นเหตุให้รู้อึดอัด ไม่ก็การเดินทางไกลแห่งหนเป็นเหตุให้ระอา การคาดคะเนพนักงานก็ประกอบด้วยด้วย แต่แลดูหลังจากนั้นไม่แน่ใจดุเลี่ยนดำรงฐานะวิธีแห่งแน่นอนหรือไม่ พวกเขาใช้คืนกบิลประเมินต้นฉบับ “การแยกและจรรโลง (differentiation and affirmation)” ตามเค้าโครงความคิดสิ่งของ McKinsey ทั้งหมดนายจ้างจักลงมาประชุมชันษาเว้น 1-2 ทีเพื่อจะหมุนเวียน (เงินตรา)ความเห็นเกี่ยวเจ้าหน้าที่แต่ละคน โดยมีงานแยกบุคลากรคลอดดำรงฐานะพวก A B กับ C หมู่ A ครอบครองพวกที่จำเป็นต้องได้เจอะเจอกับดักเรื่องท้าใหม่ๆด้วยกันคว้าดอกเบี้ยก้อนใหญ่หมู่ B เป็นพวกแห่งจำเป็นต้องได้มางานกระตุ้นกับส่งเสริม ส่วนหมู่ C ดำรงฐานะพวกแห่งหนจำต้องซ่อมตนเองถ้าหากเปล่าหิวปะทะปลดออก Enron ทำตามข้อแนะนำต้นร่างเป๊ะๆ แจ๋ชุมพลปีเว้น 2 หน คาดคะเนติดสอยห้อยตามกฎ 10 ข้อโดยเฉดตั้งแต่แต้ม 1-5 เขาทั้งหลายเรียกหาวิธีการนี้แหว rank and yank แล้วก็สนใจเสียแต่ว่าเจ้าหน้าที่หมู่ A มีระยะหนึ่งแห่งหนเจ้าหน้าที่เด็ดดวงจะได้มาเงินก้อนใหญ่และคว้าเลื่อนตำแหน่งเพราะไม่คำนึงถึงอายุงานหรือว่าความช่ำชอง แต่กระนั้นก็ตาม Gladwell บ่งบอกแหวผลหารแสดงสติปัญญากับดักข้อมูลออกการปฏิบัตงานนั้นพางพ้นไปความสัมพันธ์พ้น แห่งมุขสถิติ คุณค่าสหสัมพันธ์ระหว่างไอคิวกับดักการบรรลุแห่งการการงานหน้าที่อยู่ที่กะ 0.2-0.3 เท่านั้น ที่แท้จากนั้นสิ่งแห่งหนนายควรจะประเมินคือ ข้อมูลออกการปฏิบัไม้รองพื้นกระดานานจริงต่างหาก ผู้เชี่ยวชาญทรัพยากรคนเจาะจงตวาด วิธีผู้เดียวที่จะวัดผลการปฏิบัไม้วางบนรอดานคว้าอย่างแม่นยำลงความว่างานใช้วิธานกฏเกณฑ์แห่งเฉพาะเจาะจงจังที่สุดเมื่อจะเป็นได้ เทศมนตรีน่าจำต้องตรวจด้วยกันจดหมายธุรกิจสิ่งของพนักงานตลอดทั้งปี เพื่อจะขับไล่อคติแห่งการประเมิน เสียแต่ว่า Enron ไม่สนอันแห่งแลดูน่าเบื่อต้นร่างนั้น พนักงานมนุชไรที่ถูกคิดว่าแก่กล้าจะได้รับการผลักขึ้นไปสู่ระดับดอนขึ้นไปเทียบเท่า อัตราการโยกย้ายวรรณะเพราะเลื่อนขั้นสูงจด 20% ประกบชันษา อาทิ Lynda Clemmons ใช้เวลา 7 ปีแห่งการไต่เต้าขนมจากฐานันดรหลายขายตราสารอนุพันธ์เจียรครอบครองผู้จัดการ ผู้ดูแล ด้วยกันในบั้นปลายก็ได้ควบคุมคณะการทำงานสรรพสิ่งตัวเอง ดังนี้จักประเมินผลวัตรได้มาอย่างไรห้ามล่ะ ณครั้นไม่มีผู้ใดสิงสู่ที่วรรณะนานควรจักได้มาการประเมิน นอกจากนั้นจักไม่ประเมินผลแห่งต้นฉบับแห่งควรจะจากนั้น Enron อีกทั้งวางธุระแจกคนเก่งประดาทำตามจิตใจพอใจพร่ำเพรื่อกระเป๋าแห้งบางที Lou Lung Pai ครอบครองผู้ให้กำเนิดการค้าแรงงานของ Enron ธุรกิจสรรพสิ่งนกเขาเริ่มแรกด้วยข้อเสียหายทีเทอะทะเพราะเข้าเนื้อเจียรมาก สิบ กล้อนดอลล่าร์ ต่อจากนั้นก็ได้ยอมรับโอกาสอันควรจ่ายตั้งธุรกิจหากำลังไฟฟ้าเชิงการค้า แม้ว่าก็ขาดทุนอย่างแรงอีกมากปีก่อนจะออกลูกไปจาก Enron ครบถ้วนทรัพย์สิน 270 ล้านดอลล่าร์ Enron สร้างราวกับว่ามีเหรียญตราจ่ายเจ้าหน้าที่หยอดตู้โจ้เกมคว้าไม่อั้น เขาทั้งหลายเปิดโอกาสเพราะว่า Pai อยู่ณกลุ่มชนเข้มแข็งด้วยกันคิดดูว่าความพังทลายไม่ได้เป็นเหตุให้งานการกิจจำต้องป่นปี้เสมอไป ด้าน Louise Kitchen ที่เป็นนักขายก๊าซธรรมชาติของ Enron ที่ยุโรปก็เชื่อตวาดหุ้นส่วนน่าจัดตั้งขึ้นการทำงานจำหน่ายต้นร่างออนไลน์ขึ้นไปมา จึงนำเรื่องนี้จรบอกหัวโจกหลังจากนั้นริเริ่มก่อแผนตรงนี้ณเวลาว่าง จนกระทั่งประกอบด้วยวงในหุ้นส่วนมาช่วยคุณจด 250 มนุษย์ กว่า Skilling จักรู้เรื่องตรงนี้ก็ขว้างเข้า 6 จันทรา“ไม่มีผู้ใดลงมาตาขอทุนทรัพย์ขนมจากกระผมเลย ไม่มีผู้ใดลงมาตะขอเจ้าหน้าที่ขนมจากเกล้ากระผมอีกด้วย เขาทั้งหลายซื้อเซิร์ฟเวอร์ด้วยกันเริ่มแยกเนื้อที่แห่งสำนักงานกันสุภาพเรียบร้อย ในระหว่างที่ผมทราบเรื่องนี้เขาทั้งหลายก็พิจารณาข้อกฎหมายที่ 22 ประเทศเจียรจากนั้น” Skilling พูดเช่นกันสำเนียงยินดี “การทำงานเช่นนี้แหละที่จะลุ้นผลักดันบริษัทไปปีกหน้าตา”เธอคิดดูแหว Kitchen มีความเก่งกาจด้านตรงนี้ใช่มั้ย Gladwell บอกดุหามิได้หรอก เธอเพียงโหยทำต่างหาก ==ครั้งนี้อิฉันก็พอเข้าใจหลังจากนั้นดุหนี้สินมากมายมีหัวนอนปลายตีนขนมจากไร เจ้าหน้าที่ดาวเด่นทั้งหลายที่แหละแห่งหนทำชั่วคลาดกระเป๋าแห้งก่อสร้างหนี้กำโต แม้ว่าถ้าหาก McKinsey กับ Enron ไม่เมามัวหลงว่าความมีประสิทธิภาพสรรพสิ่งองค์กรเกิดขนมจากกรณีฉลาดสรรพสิ่งเจ้าหน้าที่พ่างประการเดี่ยวก็อยู่ยงไม่จบเช่นนี้ ศาสดาจารย์ Clayton Christensen กล่าวว่า “ถ้าหากคุณจ้างพนักงานที่มีคุณลักษณะอย่างเดียวกับดักแห่งบริษัท กขค ขีดคั่น ว่าจ้างหลังจากนั้นล่ะก็ เจ้าเอ็งจักประสบผลสำเร็จเหมือนกับกงสีที่ตรงนี้ นั่นเป็นทฤษฎีแห่งงอมพระราม ที่แท้มันไม่ใช่เช่นนั้นแนวความคิดเลย ความจริงก๊กนั้นส่วนมากสิงสถิตเกร็ด หรือพูดดามๆกักคุมลงมาแค่นั้นเอง” ถ้า Enron ผลัดกันนิยามสรรพสิ่งวาจาแหวคนเก่ง เขาทั้งหลายอาจจะได้คนเก่งที่ทำงานเก่งแน่ๆ ซึ่งการจักได้มามนุชแบบนั้นลงมาก็จำเป็นต้องมีวิธีการเลือกคัดแห่งเที่ยงตรงเพราะขีดคั่นระเบียบการเลือกเฟ้นแห่งชัดเจน ศาสดาจารย์ Morgan McCall เขียนหนังสือแห่งหนชื่อว่า High Flyers แห่งหนแนะนำกรรมวิธีจ้างมนุชแห่งหนเข้าเรื่องกระทั่งแผนการ War of Talent สมมติตวาดเจ้าเอ็งดำรงฐานะเทศมนตรีณกองทัพอากาศแห่งหนต้องหานักบินเพื่อที่จะมาสู้รบระหว่างสงคราม ผิเจ้าเอ็งจรตะขอข้อแนะนำจาก McKinsey เขาทั้งหลายอาจจะปันออกระเบียบเลือกคัดกะดุ จำนวนข้าศึกที่สังหารได้และความสามารถแห่งการพากองบินกลับไปสู่ฐานทัพอย่างปลอดภัย ส่วนอาจารย์ McCall จะตั้งคำถามแหว พวกเขาคุ้นเหินแน่ๆหรือไม่ ด้วยกันถ้าเคยชิน เคยชินเหินแห่งสภาพแวดล้อมต้นร่างใดลงมาบ้าง แนวคิดนี้จักเน้นย้ำไปที่การย้อนถามตวาดใครคุ้นมีประสบการณ์ข้างตรงนี้มาก่อนกำหนด เค้าโครงความคิดสรรพสิ่งอาจารย์ McCall ไม่ได้อยู่บนบานศาลกล่าวฐานรากที่ว่าผู้นำที่ประเสริฐเกิดลงมาพร้อมทั้งการครอบครองเท้าหน้า แม้ว่าความเป็นหัวหน้าตรงนี้พัฒนาด้วยกันหล่อหลอมขึ้นจากความเชี่ยวชาญชีวิต อาทิ การทำงานที่ท้าทาย ความล้มเหลวแห่งการพาแผน ไม่ก็ธุรกิจใหม่แห่งได้มามอบขนมจากหุ้นส่วน บุคลากรดีเยี่ยมของ Enron พานพบกับความผิดพลาดณแผนก็จริง แม้ว่าพวกเขาไม่ไหวยอมรับการหล่อหลอมความช่ำชอง กาลเวลาพวกเขากระทำผิด ไม่เคยมีการดัดนิสัยไม่ก็ประกอบด้วยกระบวนการทบทวนความล้มเหลวใดๆ ผู้บริหารวางธุระผ่านเพราะเหลือบเห็นดุมิได้เรื่องสำคัญ เอาท์พุตแห่งหนได้ลงความว่าประกอบด้วยแม้ว่าเจ้าหน้าที่แห่งไม่เติบโตขึ้นซักไซ้ไล่เลียงครั้งซึ่งเกิดเรื่องอันตรายเต็มแรงที่จะวานน้ำบ่อหน้าไว้กับมนุชก๊กตรงนี้ผิเอาแนวความคิดเรื่อง “ความสามารถ” ของอาจารย์ Christensen ลงมาทำให้เรียบใช้คืนก็จักมองเห็นแหวอันแห่ง Enron ปราศจากคือ “ขบวนการ” ดังนี้ต่อให้มี “ทรัพยากร” (เจ้าหน้าที่เข้มแข็งๆ) เต็มแรงขนาดไรก็เปล่าสมรรถควานกรรมวิธีเพิ่มพูนราคาแจกกับดักหน่วยงานได้ แล้วเจ้าเอ็งน่าเปิดโอกาสเด็กจบใหม่แห่งช่วงใด อาจารย์ Christensen บ่งบอกตวาดขึ้นกับเหตุการณ์ ผิกงสีสิ่งของเจ้าเอ็งอีกต่างหากปราศจากโครงสร้างองค์กรแห่งหนมีระบบแห่งหนแข็งแกร่งพอเพียง (Enron สิงสู่ณหมู่นี้) เจ้าเอ็งน่าว่าจ้างมนุษย์มีประสบการณ์เพราะนกเขาสามารถครอบครองเท้าหน้าแห่งการแนะแนวทางจ่ายอายุมากบุคลากรได้ แต่ถ้าบริษัทของเธอประกอบด้วยกระบวนการต่างๆเป็นแนวมุขแก่พนักงานแล้ว ก็เหมาะสมที่จะจ้างไม่ก็เลื่อนขั้นปันออกใครซักคนแห่งหนจำต้องทำความเข้าใจจากความช่ำชอง ดูเหมือนจะท่าจะคำแนะนำจากจดหมายเอ็ดเล่มจักใช้ได้ข้อมูลออกกว่าคำแนะนำขนมจากกุนซือราคาแพง แต่ไม่ว่าจะได้รับข้อแนะมาจากทางไหนก็ขอระลึกถึง quote สิ่งของ Malcolm Forbes เอาไว้ตวาด “ผู้แห่งฟังพิศตรวจสอบข้อแนะนำมักทำการบังเกิดผลยิ่งกว่าผู้แห่งหนรู้กับประพฤติตามคำแนะนำนั้นๆ” — Malcolm Forbes ==ข้อมูลเชิงอรรถ: รายงาน What the dog sawรายงาน How will measure your life Saucy ThoughtsEnronMcKinseyClayton Christensen
https://storage.googleapis.com/techsauce-prod/uploads/2019/07/SL_N6807-e1561977519165.jpg
