ฉันใดการจัดการ ‘คน’ แล้วจึงเกิดเรื่องทุ? เป็นมั่นเป็นเหมาะตวาดครอบครองกระทู้ถามสถานที่ใครมากมายๆ มนุษย์ต่างก็มุ่งหมายคำตอบ ยิ่งถ้าจำต้องกระทำการปรับเปลี่ยนหน่วยงานไปไปสู่องค์กรที่สิ่งใหม่พอให้รอบรู้อื่นเช่นกันหลังจากนั้น การจัดการว่าการคนจัดเกิดเรื่องประธาน ในที่งาน ‘Creative Talk Conference 2019’ งานทอล์กอัพเดทเทรนด์ใหม่ๆ รายปีที่ผ่านมา เธอรพิศ หาญกล้าอุตสาหะ เอ็มดี หุ้นส่วน ธนูีดวงจันทร์สหยารักษาโรค ขีดคั่น กับนักเขียน Mission To The Moon ได้มาเอ่ยปากข้อความ ‘The Art of People: How to Manage, Improve, and Communicate to People Around You’ จดการบริหารสั่งการกับการติดต่อสื่อสารกับคนในองค์กรได้มาประการน่าศึกษา ชิ้นสถานที่ครอบครองอุปสรรคดามการเปลี่ยนแปลงรวมความว่าเรื่อง ‘มนุษย์’ ผลสำรวจขนมจาก Harvard Business Review พานพบว่า 7 ณ สิบเอ็ด ความไม่สะดวกประกบความเปลี่ยนแปลงขององค์กรรวมความว่าความ ‘มนุษย์’ เพราะว่าเอ็ดในความติดขัดสถานที่ทำให้การดำเนินการทรัพยากรบุคคลเกิดเรื่องทรามเพราะว่ามนุษย์ประกอบด้วย ‘อคติ’ (Bias) อันแห่งหนดิฉันโดยมากพบณที่ทำการแห่งหนดำรงฐานะความไม่สะดวกต่อการเปลี่ยนแปลง ประกอบด้วยเหตุฉะนี้ ความลำเอียงมุขเมธาที่คนตัดสินใจคัดว่าจักเชื่ออันไหน ก็ขึ้นอยู่กับตวาดตัวเลือกนั้นถูกอธิบายร่างไร (Framing bias) ซึ่งคนเราค่อนข้างให้ความสำคัญกับดักกรรมวิธีช่างพูดคุยกว่าแก่นสาร ไม่ไหวอยู่ที่ว่าเอ่ยปากความกระไร เสียแต่ว่าอยู่ที่ว่าเอ่ยปากยังไง ยิ่งไปกว่านี้มนุษย์เราโดยมากหาเรื่องผลมาเอื้อเฟื้อสิ่งแห่งหนตนเองหลงเชื่อ (Confirmation bias) อาทิเช่น กลุ่มชนแห่งหนเชื่อแหวโลกบี้ กับค่อนข้างจำแนกชนิดมนุษย์ติดตามหมู่แห่งหนหลงเชื่อตวาดมันน่าจะเป็นร่างนั้น (The halo effect) เป็นต้นว่า มนุชสถานที่พูดภาษาอังกฤษเก่งค่อนข้างถูกมองว่าหัวไว กับเห็นแก่ตัวสารภาพเงินเชื่อเป็นต่อเทียมเท่า, คนสถานที่อวสานการศึกษาจากสถาบันเดียวกันกับเจ้าเอ็งจักคว้าเงินเชื่อยิ่งกว่าคนอื่น ก็เพราะว่าดิฉันมักนึกดูตวาดผู้แห่งหนสมรรถอวสานขนมจากสถาบันคนเดียวกับดิฉันคว้าตรงนั้น จำเป็นต้องมีความเก่งกาจเช่นเดียวกัน เป็นต้น จากข้างต้น จักเห็นได้ว่าอคติคว้ามีผลณการในการตกลงใจสิ่งของดีฉันอย่างมาก ดีฉันจะสามารถกระทำตัดทอนอคติในงานรับสมัครมนุชเข้าทำงานได้เพราะการพา HR Analytics Tools เข้ามาเอาใจช่วยควานหาคนแห่งหนประกอบด้วยคุณสมบัติตรงเนื่องจากปรารถนา สมองมีญิบกระบิลคือว่าหมู่อัตโนมัติ (The lazy mind) อาทิ การแปรงบาก เสียแต่ว่าฉันโดยมากนำเลี่ยนลงมาใช้กับความสถานที่เปล่าควรพร้อมด้วย นอกจากนี้คือว่าด้าน logical mind สถานที่จำเป็นต้องชดใช้หัวคิดข้างการใช้คืนความคิดด้วยกันการใช้คืนสาเหตุ ซึ่งโดยมากไม่ผิดเฉยเมย ด้วยเหตุที่จำต้องชดใช้แรงงานค่อนข้างยิ่งนัก (คำอธิบายเพิ่มเติมจากรายงาน Thinking, Fast and Slow ของ Daniel Kahneman) มนุษย์อีกทั้งมีเรื่องมีราวปีก ‘Engagement’ เพราะว่าผลสำรวจจาก McKinsey พบแหว 66 เปอร์เซ็นต์ของระดับ Senior manager ทึ่มแหวหุ้นส่วนตนเองมี Top priority เช่นไร, 70 ด้วยกัน 64 ร้อยละสรรพสิ่งพนักงานและผู้สั่งการไม่ได้รู้ตื่นเต้นกับกิจธุระ ตามลำดับ, 90 อัตราร้อยละสิ่งของเจ้าหน้าที่รู้ตวาดกิจธุระแห่งหนนกเขาสร้างตรงนั้นไม่สามารถดึงพลังเลิศสิ่งของพวกเขาออกมาคว้า ด้วยกัน 1 ใน 3 สรรพสิ่งบุคลากรไม่ฉลาดว่าฉันใดถึงจำเป็นจะต้องกล่าวถึงเรื่องการเปลี่ยนแปลงสิงสู่ตลอดเวลา ไม่ว่าเธอจักดำเนินการณภาคอุตสาหกรรมไหน ก็ได้โอกาสที่จะได้รับผลกระทบการเปลี่ยนแปลงจากภาคอุตสาหกรรมอื่นคว้าทั้งหมด ความเปลี่ยนแปลงมีขึ้นโดยเร็ว ปัญหาก็รวมความว่าการจัดการจัดการทรัพยากรบุคคลตรงนั้นอีกต่างหากไม่แจ้นเมื่อ ดิฉันลงมามองดูกักคุมตวาดจักทำได้เช่นไร กรรมวิธีจัดการจัดการมนุชแยกออกบรรลุผล ความเปลี่ยนแปลงข้างในหน่วยงานจะบรรลุผลได้มาตรงนั้นจำเป็นจะต้องกระทำการ Manage/ Improve/ Communicate 1. การดำเนินการสั่งการ (Management) สิ่งสถานที่น่าจะจำเป็นจะต้องทำการว่าการจังแรงกล้าณหน่วยงานตกว่าข้อความสรรพสิ่งการจัดการจัดการยุค (Time), การดำเนินการจัดการมนุษย์ (Talent), กับการดำเนินการว่าการแรงงาน (Energy) สมมติว่าสมรรถกระทำการว่าการตรัยอันนี้ได้มา จักทำเอาหน่วยงานสมรรถติดเครื่องจากไปในแนวสถานที่ปรารถนา กระนั้นก็ตามในที่งานแห่งหนหน่วยงานจักประสบผลคว้านั้น เท้าหน้าจำเป็นต้องเริ่มจากการจัดการตนเองกับจำต้องครอบครองขนบธรรมเนียมแห่งหนสะอาดก่อน ณการที่หน่วยงานจะประสบผลได้มาตรงนั้น เท้าหน้าจำเป็นจะต้องเริ่มจากการว่าการตนเอง ด้วยกันจำเป็นต้องทำตัวเป็นธรรมเนียมแห่งหนดีงามแยกออกกับดักวงในทีม การดำเนินการสั่งการระยะเวลา (Time management) ยุคแบ่งแยกออกลูกเป็น 6 ชนิด ได้แก่ การสอดส่องดูแลงานสถานที่รับผิดชอบ (Core responsibility), การจัดการว่าการมนุช (Managing people) เปล่าเฉพาะเจาะจงเจ้าหน้าที่ภายใต้การดูแลสิ่งของคุณเท่านั้น แต่ว่ายังรวมถึงผู้ร่วมงานณองค์กรกับหัวโจก, การพัฒนาตัวเอง (Personal growth), การสั่งการกับสภาวะด่วน (Crisis and fires), การจัดการกับดักเวลาว่าง (Free time), ด้วยกันการว่าการกับดักงานด้านธุรการ (Admin) งานที่จะสั่งการว่าการกาลเวลาได้นั้น ชั้นแรกจำต้องเข้าใจก่อนว่าในแต่ละวันกินเวลาเจียรกับเรื่องเช่นไรบ้าง ทำได้โดยงาน Track ระยะเวลา จำต้องแจ้งแหวเช่นไรรวมความว่า priority หลักในที่คราวนั้น ตั้งความมุ่งหมายณกิจธุระแต่ละชนิด เพราะว่าสามารถแบ่งแยกการลำดับนัยของงานแห่งหนทำได้ลงคอเพราะฉะนี้ Q1 กิจกรรมที่ประธานกับฉับไว (Urgent & Important) อาทิเช่น เป็นไข้ประทันเหียน, การไขปัญหาเอกสารแบ่งออกผู้บริโภคเพื่อส่งของได้ทัน ถ้าเธอรู้สึกวุ่นวายทุกเมื่อ ทุกสิ่งทุกอย่างดูประธานรีบจากไปสิ้น แม้เจ้าเอ็งจักรู้ว่าพลังสร้างคุณภาพแยกออกกับดักองค์กรหรือไม่ก็กับตัวเองก็ตาม ทว่าคงอยู่เปล่าประสบความสำเร็จบริสุทธ์กับสุขภาพกายกับสุขภาพจิตอารมณ์ทางใจ ทั้งในที่ระยะสั้นกับณระยะยาวอย่างแน่แท้ Q2 กิจกรรมสถานที่สำคัญแต่ว่าไม่ฉับไว (Important but Not Urgent) สมมติว่าเจ้าเอ็งสมรรถควบคุมการงานส่วนมากได้มา ดำเนินการประธานสำเร็จทุกวัน มียุคดูแลตัวเอง ประกอบด้วยระยะเวลาแบ่งออกคนรอบตัว ประกอบด้วยระยะเวลาพัฒนาความถนัดกับความสนใจสรรพสิ่งตนเอง นับว่าครอบครองผู้สถานที่มี Autonomy of life Q3 กิจกรรมแห่งหนไม่สำคัญทว่าด่วน (Urgent but Not Important) อาทิ การซูบอีเมล, แลดูหนังแห่งหนกำลังจะออกโรง, การสัมมนาสถานที่เปล่าก่อให้เกิดคุณลักษณะ, การรีบเร่งแลดูผิวหนังสถานที่กำลังจะจากอาคาร ถ้าคุณรู้ว่าตัวเป็นเกลียวจัง มีทว่างานกะทันหันทุก ทว่าธุระการงานเปล่าไปใด ให้ความคิดเห็น หรือว่าออกลูกไอเดียอะไรก็ไม่ก่อเกิดประโยชน์ คงจะหมายเรื่องตวาดคุณกำลังวังชาลงมืออยู่ในด้านนี้บ่อยเกิน รวมความว่ามีทว่ากิจธุระที่ไม่ไหวก่อสร้างคุณภาพแยกออกองค์กร Q4 กิจกรรมสถานที่ไม่สำคัญและไม่ด่วน (Not Urgent and Not Important) เป็นต้นว่า โจ้โซเชียลมีเดีย, แกะรอยข่าวสารผู้แสดง ซึ่งคนแห่งหนเป็นส่วนใหญ่ทำกิจกรรมเหล่านี้จะรู้สึกแหวยุคผ่านจากไปโดยเร็ว อีกรวมหมดไม่ได้สร้างเช่นไรสถานที่เป็นชิ้นเป็นอัน การงานจักขยายเจียรเที่ยงตรงแห่งหนมีสิงสู่ Timebox พอวิเคราะห์ชีพสรรพสิ่งคนแห่งหนประสบผล เขาทั้งหลายได้มาประกอบด้วยการเน้นทำกิจกรรมในซีก Q2 มากกว่าด้านอื่นซึ่งกรรมวิธีหนึ่งที่ดีฉันจักสมรรถสั่งการกาลเวลาสามารถทำกันได้เพราะว่างานสร้าง Timebox ตกว่าการประสานระหว่าง Calendar + โปรแกรมสั่งการว่าการ Task management นอกจากนี้การแสดงตารางเวลาแจกวงในทีมได้มาเห็น ก็จะช่วยให้การติดต่อข้างในหน่วยงานดำเนินไปอย่างมีประสิทธิภาพ อีกทั้งยุคว้างเวิ้งที่หลงเหลือณหมายกำหนดการ สามารถนำไปใช้ในการว่าการข้อความเกิดสถานการณ์ด่วน 2. การแก้ไขด้วยกันเจริญ (Improvement) ในการที่จะพัฒนาเจียรสู่ข้อความเป็นหน่วยงานนวัตกรรมได้นั้น อย่าเพิ่งมองหาเทคโนโลยีนวชาตๆ ลงมาเอาใจช่วยในที่งาน แต่ว่าแบ่งออกถามกลับตนเองก่อนตวาดเป็นผู้สถานที่มี ‘Innovation mindset’ ไหม? ชิ้นประธานสิ่งของ Innovation mindset คือว่า ณองค์กรประกอบด้วยนโยบายกับวิธีว่าการดาม ‘ข้อความล้มเหลว’ ยังไง? หากปฎิบัติกับความล้มเหลวเหมือนกันทุกความนวัตกรรมจักไม่ก่อเกิด เนื่องจากในความเป็นจริงจากนั้นความผิดพลาดนั้นเกิดขนมจากต่างๆนาๆมูลเหตุ การศึกษาตัวการของความผิดพลาด กับเข้าใจบริบทสรรพสิ่งเลี่ยนจะลุ้นองค์กรในการหลบหลีกหลบเลี่ยงเปล่าแจกเกิดการตำหนิติเตียนเหตุกักคุม ลุ้นในการวางกลเม็ดที่มีประสิทธิภาพ อีกตลอดอีกทั้งให้โอกาสแจกองค์กรได้ศึกษาขนมจากความล้มเหลวมากขึ้น ถ้ากระทำการดัดสันดานเจ้าหน้าที่เมื่อประกอบด้วยการทำผิดคลาดเคลื่อน เป็นมั่นเป็นเหมาะตวาดไม่มีผู้ใดมีกำลังใจที่จะทำงานต่อ ในเวลาเดียวกันหากเท้าหน้าตกรางวัลทุกครั้งขนาดที่บุคลากรจะทำบาป ก็จะไม่ก่อเกิดเกณฑ์กับสมรรถนะในองค์กรได้ เรื่องท้าก็คือว่า ผู้นำจะจำเป็นจะต้องก่อสร้างเกณฑ์กับก่อสร้างความทัดเทียมในที่การจัดการกับดักความล้มเหลวแจกได้ 3. การสื่อสารในองค์กร (Communication) การติดต่อสื่อสารภายในองค์กรแห่งหนดีงามมีเพราะฉะนี้ จำต้องมีความโปร่งกระจ่าง (Transparent) ไม่มี Hidden Agenda ซ่อน ทั้งหมดเห็นภาพ และเข้าใจจากไปในที่แนวเดียวกัน การทำเอาคนในพวกเห็นถึงความหมายของการงานที่ตนเองก่อ การก่อสร้าง Recognition ก่อสร้างแรงจูงใจแบ่งออกเจ้าหน้าที่สถานที่กล้าหาญกล่าวไอเดีย การเชื่อมกิจธุระสถานที่สร้างกับความมุ่งหมายโค่ง (Find Higher Meaning) สมรรถทำได้ลงคอเพราะการตั้งคำถามปลายยกขึ้นกับคนในพวกจรดตัวการของงานสถานที่ทำ อาทิเช่น ทำไมจรดทำนี้? งานแห่งหนทำจะช่วยเจริญวงในพวกได้เช่นไร? ฉันใดจดประสงค์ก่อสร้างซอฟต์แวร์แห่งหนดีขึ้น? ชิ้นที่ความแข็งแรงก่อจะลุ้นผู้บริโภคคว้าเช่นไร? คำถามทั้งหมดนี้อาจนำไปสู่โลกทัศน์สิ่งของหน่วยงานคว้า ด้วยกันจักเป็นการดีงามตกขอบถ้าแบ่งออกวงในกลุ่มได้ควานคำเฉลยเอง งานแบ่งออกฟีดแบค งานแจกฟีดแบครวมความว่าเครื่องใช้ไม้สอยการสื่อสารที่บริสุทธ์แรงกล้า ถ้าสามารถทำเอางานแยกออกฟีดแบคดำรงฐานะเนื้อความหลักสรรพสิ่งองค์กรได้มา จะทำเอาหน่วยงานประกอบด้วยความแข็งมากยิ่งขึ้น การแบ่งออกฟีดแบคสถานที่มีประสิทธิภาพ (Effective Feedback) ฟีดแบคแบ่งคลอดเป็น Positive feedback กับ Corrective feedback งานแยกออกฟีดแบคที่มีประสิทธิภาพตรงนั้นจำเป็นจะต้องมีความถี่แห่งหนสมควร คือว่าในที่ทุกๆ หญิบวันอาทิตย์ไม่ก็ทุกเดือน, ประกอบด้วยจุดหมายปลายทางกับผลที่มุ่งหมาย, สำเร็จติดต่อระหว่างกันและกัน ด้วยกันไม่ว่าจะแจกฟีดแบคข้อความอะไรก็ตาม จำเป็นจะต้องประกอบด้วยความเคารพกันและกัน ยิ่งไปกว่านี้กาลเวลาของงานแบ่งออกฟีดแบคก็ประธานพร้อมด้วย ไม่น่าแยกออกโดยทันทีหรือไม่ก็ช้าเกินควร, เปล่าควรแจกในระหว่างที่กำลังงานรก และสถานที่สำคัญจำต้องแยกออกในขณะที่อยู่ในที่ภาวะที่ ‘มีสติ’ เพราะยุคเหมาะสมสถานที่น่าจะแบ่งออกฟีดแบคตกว่า ครั้นเกิดเหตุดีงามๆ ที่เหมาะสมได้รับการหฤหรรษ์ พอปัญหาตรงนั้นไม่สมรรถกระทำเพิกเฉยได้มา พอมองเห็นโอกาสอันควรในการพัฒนาบุคลากรในที่ข้างความสามารถ งานก้าวหน้า หรือว่าข้างเจตคติ ประกอบด้วยการแจกฟีดแบคติดสอยห้อยตามรายการสถานที่กำหนด ซึ่งปกติจากนั้นรวมความว่าน่าแจกครอบครองทุกเดือน ความแตกต่างระหว่างงานแยกออกฟีดแบค (Feedback), การครูฝึกชิง (Coaching), และการกระทำการวัดผลการปฏิบัติกิจธุระ (Performance evaluation) คือว่า การแจกฟีดแบคนั้นก่อเพื่อจะงานสับเปลี่ยนพฤติกรรมภายภาคหน้า, งานโค้ชช่วงชิงสร้างเพื่ออนาคต และงานกระทำการวัดผลความประพฤติการงานสร้างเพื่อจะกะการงานในที่อดีตกาล ซึ่งเท้าหน้าจะจำเป็นต้องก่อสร้างมาตรฐานณการประเมินทั้งหมดแยกออกสิงสู่บนบานฐานรากเดียวกันแยกออกคว้า นอกจากนี้เมื่อไรสถานที่มีงานทำ Action plan จักจำเป็นต้องมาจากอันสถานที่ทั้งหมดได้สมรู้ร่วมคิดนึกดูกับเห็นด้วยรวมหัวเสมอ ด้วยเหตุที่ทั้งหมดโหยทำที่เป็นการเปิดโอกาสแยกออกตนเองได้มาเจริญไปพร้อมด้วย แม้การงานที่ข้องแวะกับงานว่าการกับดักสันดานไม่ก็ความประพฤติ ก็จักจำเป็นจะต้องมาจากสิ่งที่เรียกหาจัดการครองรวมหัว (Mutual onwnership) อยู่ดี Tech & BizCorp InnovLeadershipChange ManagementDigital Transformation
https://storage.googleapis.com/techsauce-prod/ugc/uploads/2020/3/Sustainable_Development_AIS-3.jpg
