มากมายทาบหลายหน่วยงานคว้าพูดคดี Innovation หรือไม่ก็นวัตกรรมห้ามชนิดโด่งดัง จะอย่างไรก็ตาม คำดุ ‘Innovation’ นั้น ไม่ไหวเป็นคาถาอาคมเวทมนตร์ แห่งเมื่อใครได้มาพูดวจีนี้ขึ้นไปลงมา ก็จะเป็นเหตุให้คนวงในพวกประกอบด้วยความเก่งกาจแห่งงานก่อสร้างสิ่งใหม่ ก่อเกิดความคิดสร้างสรรค์ กับมีความดำรงฐานะผู้สร้างคว้าทันใดนั้น ข้อเขียนตรงนี้แปลและเรียงจัดขนมจาก Harvard Business Review ก่อนหน้านี้ Techsauce ได้นำเสนอบทความ แกะกลเม็ดการบรรลุของ Google แห่งงานสร้าง Change Management เพื่อเปลี่ยนพิธีกรรมในที่องค์กรและมนุช อิฉันคว้ารู้กันจากไปต่อจากนั้นดุ งานสถานที่คนในกรุ๊ปได้มามีส่วนร่วมในงาน อีกตลอดงานแห่งได้มามีการสับเปลี่ยนธรรมเนียมปฏิบัติในหน่วยงาน ปันออกสอดคล้องกับวิสัยทัศน์ด้วยกันความมุ่งหมายตรงนั้น เป็นเยี่ยมในปัจจัยหลักที่จะทำเอาทางความเปลี่ยนแปลงบรรลุผล เพื่อเสร็จมองปัจจัยด้วยกันความไม่สะดวกทาบการพัฒนาหน่วยงานอย่างรอบด้าน ฉันคว้าทำแปลความด้วยกันแต่งข้อเขียนขนมจาก Harvard Business Review คดี The Biggest Obstacles to Innovation in Large Companies สิ่งของ Scott Kirsner (ผู้ครอบครองบรรณาธิการของ Innovation Leader อู่ความฉลาดออนไลน์คดี Corporate innovation และคอลัมนิสต์ปีกธุรกิจสิ่งของ The Boston Globe) เขาได้ก่อแบบข้อคำถามก๊กผู้นำในหน่วยงานขนาดใหญ่ ตลอดผู้สถานที่ดูแลด้านวิธีพลิกแพลง, ด้านนวัตกรรม กับด้านการค้นคว้าวิจัยปรับปรุง จรดสิ่งสถานที่พวกเขาเล็งเห็นตวาดเป็นอุปสรรคสำคัญในที่การเปลี่ยนแปลงจากไปไปสู่หน่วยงานสิ่งใหม่ อีกทั่วปัจจัยที่จะรวมตัวกันรีบในงานก่อเกิดนวัตกรรม เพราะว่าผลการสำรวจสถานที่ได้มาถือว่าน่ารู้ ซึ่งยิ่งไปกว่านั้นจะมีปัญหาการเมืองแห่งหน่วยงานแล้ว ยังมีเรื่องวิธีพลิกแพลง, การฉีกงบประมาณ และการพ้นไปทิศทางแห่งชัดเจน อันกลุ่มนี้เป็นเรื่องที่ก๊กเท้าหน้าจำต้องเผชิญหน้าทั้งสิ้น แม้พวกเขาต้องการก่อสร้างความมั่นใจดุจะสมรรถนำคนในพวกปันออกปรับนิสัย กับต้านทานกับการเปลี่ยนแปลงแทนที่จะเป็นคู่ปรับกับมัน เพราะว่าข้อปลีกย่อยของแต่ละผลสำรวจที่ได้มาจักประกอบด้วยอะไรมั่ง มามองดูกัน 1. การเมือง, สงครามเย็นในที่หน่วยงาน, งานปราศจากการวางตำแหน่งกิจธุระชัดเจน (จากนักประดิษฐ์แบบสืบสวนจำนวน 55 อัตราร้อยละ) กระทั่ง 55 ร้อยละสิ่งของผู้แห่งก่อฉบับร่างสืบสวนแยกออกเสียงตวาด ในที่โปร่ง Business unit มีความนับถือตวาดเขาทั้งหลายพละสร้างสิ่งใหม่สรรพสิ่งเขาทั้งหลายเอง เมื่อมีใครไม่ก็มีเช่นไรเข้าประกบกันทาบงานสรรพสิ่งพวกเขาเมื่อไหร่ ก็จะนับว่าสิ่งตรงนั้นเข้าช่วงชิงทรัพยากรของนกเขาจากไป บางทีเขาทั้งหลายก็ตั้งใจตวาด ก๊กแห่งครอบครอง “เด็กคนโปรดของ CEO แห่งเข้ามานวชาตอย่างเหล่า Chief Innovation Officer ไม่ก็ Chief Digital Officer จะหายป่วยจรสมมติว่ากระทำละเลยชำรุด Michael Britt ผู้เป็น Senior Vice President สรรพสิ่ง Energy Innovation Center แยกออกข้อแนะในคดีนี้ดุ “เมื่อไหร่ก็ตามแห่งได้ประกอบด้วยการริเริ่มทำอย่างไรนวชาตๆ ที่จะประสบความสำเร็จมองข้ามในมากมายๆ ด้านสรรพสิ่งกองกลาง เลี่ยนก็ได้โอกาสแห่งคนอื่นจักมองข้ามนัยสรรพสิ่งเจ้าเอ็งจากไป แน่นอนตวาดก๊กเท้าหน้าชราคงไม่สามารถเข้ามาทำบริหารกับดักทุกปัญหา หรือยุ่งเกี่ยวในการบ้านการเมือง แม้ว่าชิ้นที่เขาทั้งหลายสมรรถคว้าก็คือว่า งานอัพเดทวงในกลุ่มตวาด เขาทั้งหลายพลังวางแผนที่จะก่อสร้างสิ่งใหม่ ไม่ก็ประกอบด้วยผู้ส่งเสริมงานอย่างไรนวชาตๆ บ้าง อีกรวมหมดคาดการณ์ปันออกคนวงในกลุ่มสงเคราะห์กับสนับสนุนเขาในที่ปีกใดบ้าง” 2. วัฒนธรรมในหน่วยงาน (45 เปอร์เซ็นต์) ปกติธรรมเนียมปฏิบัติในที่หน่วยงานขนาดใหญ่จะสร้างบนบานศาลกล่าวพื้นฐานสิ่งของความยอดเยี่ยมในงานจัดการ เมื่อไหร่ก็ตามสมมติว่าผู้แห่งครอบครอง Change maker ได้กระทำพิสูจน์ไอเดียใหม่ๆ สมมติว่าไอเดียเหล่านั้นมีแนวโน้มที่จะมีผลแตะต้องต่อธีรภาพสรรพสิ่งงาน ไม่ก็ผิดแผกแตกต่างขนมจากโมเดลตลาดแห่งยุคปัจจุบัน ก็เป็นได้แห่งพวกเขาจักเปล่าก่อเลี่ยน “นอกจากบริษัทใหญ่ๆ จะประกอบด้วยความคล้ายกับดักหัตถีแห่งครอบครองโกเบิ้มหลังจากนั้น พวกเขาอีกต่างหากประกอบด้วยความทรงจำระยะยาวพร้อมด้วย ซึ่งก๊กตรงนี้จักสามารถระลึกเรื่องเบ็ดเตล็ดแห่งความปะปนกัน ก้าวหน้า และจะหยิบยกทั้งหมดประเด็นสรรพสิ่งชิ้นที่ทำต่อจากนั้นไม่สำเร็จขึ้นไปลงมาพูดในที่ประชุม ซึ่งมันก็ไม่ใช่ระยะเวลาสมควรที่จะจับคดีกลุ่มนี้ขึ้นมาพูดเท่ากันไหน” Stacey Butler ผู้เป็นผู้ดูแลทิศของใหม่ หุ้นส่วน NRG Energy บอก มั่นเหมาะบริหารสร้างพิธีกรรมนวชาตในที่องค์กรตรงนั้นไม่ใช่เช่นนั้นความสะดวก มันก็ราวกับงานแห่งคุณเดินเข้าในที่พิพิธภัณฑ์ศิลป์ หลังจากนั้นทำเกลี่ยแต่งเล็กมาก ๆ น้อย ๆ กับรูปปั้นหินอ่อน ไม่มีใครหมายมั่นให้คุณก่อแบบตรงนั้น อีกตลอดเลี่ยนอีกทั้งประกอบด้วยการเสี่ยงที่จะก่อให้เกิดผลกระทบกระเทือนประกบหัวใจสรรพสิ่งคนอื่นอีกด้วย Priscilla Du Preez/ Unsplashคำแนะนำก็ถือเอาว่า ก่อสร้างสภาพแวดล้อมงาน ที่ให้โอกาสให้คนวงในพวกสมรรถปฏิบัติการสมรู้ร่วมคิดแห่งแต่ละโปรเจค การสร้างพวกธรรมเนียมปฏิบัติแบ่ง (ไม่ก็ subculture) ตรงนั้น จะเอาใจช่วยก่อให้เกิดการพัฒนา ชนิดสร้างสรรค์แห่งหน่วยงาน นอกจากนี้งานสร้างมูลเหตุจูงใจนวชาตๆ ชนิดงานก่อสร้าง Recognition ให้รางวัลพนักงานที่หาญกล้ารายงานไอเดีย ด้วยกันประกอบด้วยพฤติกรรมแห่งเป็นจารีต จะสำเร็จส่งเสริมปันออกก่อเกิดความเห็นนวชาตๆ ด้วยกันสร้างความหลากแห่งหุ้นส่วนเจริญ 3. การขาดความเก่งกาจแห่งงานต้านทานกับสัญญาณสำคัญ ที่จะมีผลกระทบทาบอนาคตกาลของงาน (42 อัตราร้อยละ) บริษัทของเธอได้มาทำรีบเร่งมือกับสัญญาณประธาน ที่จะมีผลกระทบประกบความเปลี่ยนแปลงก้าวหน้าเท่าใด? มีเหมือน 18 เปอร์เซ็นต์ของผู้สถานที่ทำแบบข้อคำถามขนาดนั้นสถานที่ซูบดุ หุ้นส่วนสิ่งของเขาทั้งหลายมีอุปสรรคเนื้อความการขาดวิธีพลิกแพลงด้วยกันแนวนโยบายจัดการสถานที่ชัดแจ๋ว แน่ๆ หลังจากนั้นกองกลางเป็นส่วนใหญ่ได้แจ่มแจ้งดุ Startup จักเข้ามากระทบในภาคอุตสาหกรรม และประกบพฤติกรรมสรรพสิ่งลูกค้าอยู่แล้ว เนื้อความท้าทายก็ถือเอาว่า จักบริหารจัดการกับอันพวกนั้นยังไง ข้อแนะนำก็ถือเอาว่า เมื่อไหร่ก็ตามที่คว้าเล็งเห็นสัญญาณที่จะเข้าส่งผล แยกออกลองดูว่าบริษัทสรรพสิ่งเจ้าเอ็งมีเครื่องมือกับทรัพยากรแห่ง์เช่นไรบ้าง ที่จะสมรรถประยุกต์ใช้ในที่การก่อสร้างความร่วมมือกับดักพวกพาร์ทเนอร์ หรือไม่ก็ Startup อื่น พอให้เกิดสมรรถนะยิ่ง หรือว่าคงสร้าง pilot test กับที่แต่ละ Business function ก็ได้ มีแหล่บริษัทแห่งสลัวเฝ้ารออาณัติสัญญาณจากแบบอย่างยุทธศาสตร์รายปี กระทั่งจักกระทำเปลี่ยนแปลงที่แต่ละครั้งได้ ซึ่งงานทำเช่นนี้ก็จักทำให้เปล่าก่อกำเนิดความก้าวหน้าเสียรู้ 4. งานขาดงบประมาณ (41 เปอร์เซ็นต์) กรณีของงบประมาณมักไม่ได้ครอบครองความจำกัดที่หุ้นส่วนเทิ่งๆ แห่งหนก่องานในอุตสาหกรรมต่างดาวหรือว่าข้างเทคโนโลยีเท่าไหร่ แต่กระทั่งมากทศวรรษจากนั้น แห่งหุ้นส่วนที่อุตสาหกรรมกลุ่มนี้ได้ทำการวิจัย กับปรับปรุงโปรเจคเทิ่งๆ แห่งประมาณแหวจักทำให้เกิดเค้าโครงความคิดนวชาต ๆ อีกทั้งให้ผลประโยชน์แห่งหนคุ้ม อย่างไรก็ตาม กว่า 40 เปอร์เซ็นของผู้ตอบแบบสอบถามตอบดุ องค์กรสรรพสิ่งพวกเขาประกอบด้วยงบประมาณที่การลงทุนข้างสิ่งใหม่ในประจำปี ต่ำต้อย 5 กล้อนเครื่องราชอิสริยาภรณ์ กับอีก 23 เปอร์เซ็นต์ซูบดุ ต่ำต้อย 1 กล้อนเหรียญตรา (ร่วมค่าตอบแทนของวงในพวก กับค่าใช้จ่ายอื่นๆ หลังจากนั้น) ซึ่งส่วนใหญ่หลังจากนั้น งบดุลที่ระดับนี้จะสิงสู่ที่อุตสาหกรรมที่ไม่มีอย่าง R&D เช่น การงานข้างการค้าขายหลีก ด้านการบริการ และทางด้านการคลัง เพราะว่าในกรณีส่วนใหญ่หลังจากนั้นงบดุลดังที่กล่าวมาแล้ว จักเป็นการก่อสร้างด้วยกันพัฒนาทีมงานของใหม่จี๊ด ๆ อาทิ งานเทรนด์ไม่ก็การฝึกหัดบุคลากร ซึ่งก็ไม่ไหวส่งผลแจะในวงกว้างที่ด้านการเปลี่ยนแปลงทั้งหมดของหุ้นส่วนเท่าไหร่ Rick Waldron อดีตเทศมนตรีสิ่งของ Nike ให้ข้อแนะนำดุ ด้วยงบประมาณระดับนั้น สมรรถนำมาใช้ที่การพาผู้บริหารระดับสูงแจกลงมาร่วมณทางความเปลี่ยนแปลง กับให้ความรู้เกี่ยวเรื่องตัวอย่างที่ประสบความสำเร็จ ซึ่งนี่จะครอบครองกุญแจประธานแห่งช่วยให้ความเป็นไทล็อคทรัพยากรณปีกนวัตกรรมแจกมีเติบโต 5. งานปราศจากแนว/ วิสัยทัศน์/ กลยุทธ์แห่งใช่ และชัดแจ๋ว (36 อัตราร้อยละ) คนวงในทีมสิ่งของเจ้าเอ็งมีความตระหนักในคดีชนิดของสิ่งใหม่แห่งเขาทั้งหลายจะจำต้องทำอย่างชัดเจนไหม? วงในทีมของเจ้าเอ็งกำลังมองหาไอเดียใหม่ๆ เพื่อที่จะช่วยณการปรับปรุงระบบปฏิบัติการให้ทุเลา ประกอบด้วยความปรารถนาให้บริการแห่งหนดีขึ้นแจกอายุมากผู้ซื้อ ไม่ก็กำลังวังชาเจริญโมเดลงานใหม่ๆ จากผลิตผลแห่งหนประกอบด้วยอยู่หรือเปล่า? แม้ณทีมปราศจากกลวิธีแห่งทั้งหมดเห็นด้วย พ้นไปโลกทัศน์ที่ชัดเจนตวาดบริษัทกำลังไปจรณทิศทางใด อีกทั่วอีกต่างหากทึ่มดุจักจำต้องทำอย่างไรเพื่อที่จะจรแจกถึงจุดหมายที่รองรับวาง การเปลี่ยนแปลงสู่คดีดำรงฐานะหน่วยงานแห่งของใหม่ ก็ยังคงสิงสู่อีกไกล ชิ้นแห่งหนน่าศึกษาอีกอย่างก็คือ มีพ่าง 10 เปอร์ลงนามเพียงนั้นที่ตอบดุ การฉีกขาดงานสงเคราะห์ขนมจาก CEO ตรงนั้นไม่ได้เป็นข้อจำกัดในการพัฒนาพ้น ถ้าณทีมกอปรเจียรด้วยมนุชแห่งฉลาด กับเต็มไปด้วยคนที่ประกอบด้วยความคิดสร้างสรรค์ เท้าหน้าจักทำจับทีมให้จรไปสู่อธิคมคว้ายังไง? คนแต่งได้มาจ่ายข้อแนะนำวางดังนั้น ตั้งเข็มสมคบคิดกับคนวงในทีมให้ชัดแจ๋ว บอกวงในคณะจ่ายรู้จรดเหตุสรรพสิ่งการเปลี่ยนแปลง ตวาดฉันใดงานในแต่ละครั้งถึงประธาน การก่อสร้าง Recognition สร้างแรงจูงใจอายุมากเจ้าหน้าที่แห่งหนกล้าเสนอไอเดีย การสื่อสารกับคนในพวกอย่างสม่ำเสมอ ด้วยกันการครอบครองสะพานเชื่อมระหว่างทีมนวัตกรรม อีกรวมหมดกิจด้วยกันหน่วยงานการทำงานแห่งเรียกร้องในสภาพพาร์ทเนอร์ งานกระทำวัดความก้าวหน้าณการงานแต่ละครั้ง ซึ่งไม่แทบจะเป็นการช่วยดูดดึงพลังสิ่งของคนวงในทีมออกมาเท่านั้น แต่อีกทั้งรวมไปถึงช่วยณกิจธุระ กับหน่วยงานงานแห่งหนครอบครองพาร์ทเนอร์ อีกทั้งสนับสนุนพวกสรรพสิ่งคุณณการกระทำงาน เพื่อให้แต่ละไอเดียประสบผลบังเกิดผล ยิ่งไปกว่านี้ อีกกุญแจประธานสิ่งของการก่อสร้างของใหม่คือ เมื่อใดก็ตามแห่งหนมีการพัฒนาอันนวชาตๆ การได้มา ‘พิสูจน์ ทำความเข้าใจขนมจากผลที่ได้ กับทำต่อเนื่องรัว’ ซึ่งสิ่งที่จะเป็นตัวตรวจวัดความสำเร็จก็ถือเอาว่า กงสีของคุณสมรรถปฏิบัติตามกระบวนการกลุ่มนี้ได้มาอย่างต่อเนื่อง ได้มาแจ้น ด้วยกันดีมากแค่ใด บ๊วยตกว่า การสร้างข้อสัญญาให้คำปฏิญาณในระยะยาวกับดักคนในพวก มนุษย์ดำเนินการที่องค์กรจะค้านความคิดริเริ่มสร้างสรรค์นวชาต ๆ แม้พวกเขาประกอบด้วยความเลื่อมใสแหวไอเดียนั้นดำรงฐานะพ่างของเด็กเล่นแห่งหนผู้นำกำลังคลั่งไคล้ แล้วสักประเดี๋ยวเลี่ยนก็จักถูกลืมหายป่วยจรท้ายที่สุด (มีนักประดิษฐ์แบบสอบถามคนหนึ่งจ่ายความเห็นดุ การแห่งหนเท้าหน้าไม่มีสมาธิใจจดจ่อกับกรณีไหนนานๆ หรือว่า Attention deficit hyperactivity disorder (ADHD)) ครอบครองอีกความติดขัดสิ่งของความเปลี่ยนแปลง) ดังนี้ ครั้นเหล่า CEO กับผู้นำให้คำมั่นกับวงในคณะตวาดจะมีการพาการเปลี่ยนแปลงมาสู่หน่วยงานจากนั้นจำเป็นต้องก่อ จัดโชว์ให้ทุกคนเหลือบเห็นจดหลักปฏิบัติณแต่ละวันอย่างแจ่มแจ้งแหวจะเกิดเช่นไรขึ้นมั่ง ครั้นก่ออันเหล่านั้นด้วยเหตุที่คว้าออกอุบายวางหลังจากนั้น ขั้นตอนต่อไปคือกระไร มากกว่าที่จะเจียรก่อตั้งความคาดหมายลมๆ แล้งๆ หรือว่ารอคอยให้เกิดความมหัศจรรย์ขึ้นฉับไว Techsauce Culture Summit 2019 มากมายชันษาที่ผ่านมามากหน่วยงานมานะบากบั่นทำให้เสมอรูปร่างตนเองจากนั้นพังทลาย ซึ่ง 80 เปอร์เซ็นต์แห่งทะลายเพราะไม่ไหวแก้ปัญหาแห่งฐานรากนั่นก็ถือเอาว่าคดี ‘คน’ ลงมารวมขบข้อเสนอแนะเที่ยวหาแนวทั่วที่ปีกงานสรรหา ปลุกปั้น กับบริหารคนในหน่วยงาน การเตรียมการความพร้อมแจกกับพนักงานด้วยการงานในภายหน้า อีกทั้งการควานแนวปฏิบัติแห่งหนบริสุทธ์สุดขอบณการก่อสร้างขนมธรรมเนียมหน่วยงานจากผู้ชำนาญพิเศษแห่งหนมีประสบการณ์ณการสร้างธรรมเนียมปฏิบัติมาจากนั้นในมากมายด้าวทั่วโลก ทั้งในหนทางประชุมและ workshop พานพบคำตอบทั้งสิ้นนี้ได้มาที่การทำงาน Techsauce Culture Summit 2019 วันที่ 25-26 พฤศจิกายน ใน S31 Sukhumvit Hotel ติดตามรายละเอียดประเทืองเหมาะ http://bit.ly/2jSvnk9 Tech & BizCorp InnovInnovationChange ManagementCorporate Innovation
Menu
